El hostigamiento laboral en el Perú y cómo resolverlo (1-2)
En el Perú, más de un tercio de las personas trabajadoras (34 %), en su mayoría mujeres, identificaron haber pasado por situaciones calificadas como de acoso sexual laboral, de acuerdo a las cifras de la herramienta digital ELSA implementada por el estado colombiano, con el apoyo de instituciones como el BID y GenderLab, a fin de fomentar en las empresas del sector público y privado acciones de prevención, identificación y concientización frente a esta problemática.
No obstante, lo anterior, solamente un 4 % de las personas encuestadas en el Perú a través de la herramienta digital, es capaz de reconocer aquellas situaciones que califican como de hostigamiento sexual laboral. Es decir, tanto los comentarios no bienvenidos sobre su apariencia física o bromas de contenido sexual o sexista, así como miradas persistentes que les generaron incomodidad, no son considerados como acoso por parte de quienes pasan por alguna de estas situaciones.
Además, que más del 70 % de mujeres reporta estrés, ansiedad y problemas para dormir. "A nivel de costos de producción, estamos hablando de que el 30 % de ellas indica que pierde niveles de productividad", agrega.
De los participantes, 669 indicaron que un colega o compañero de trabajo era el acosador/a, mientras que 348 era su supervisor/a. El 26 % ha sido testigo de algún caso de hostigamiento o acoso sexual laboral.
En términos amplios, el hostigamiento laboral puede definirse como aquella conducta física o verbal producida dentro de la relación laboral que vulnera la dignidad del trabajador
La hostilidad laboral se manifiesta de múltiples maneras, y todas ellas deben ser denunciadas. De hecho, si reconoces que estás siendo acosado en tu ambiente laboral, puedes demandar a la empresa en la que trabajas y obtener un cese por hostilidad o anular tu contrato de trabajo y recibir una indemnización.
Los actos de hostilidad: el hostigamiento laboral “vertical”
La Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL) califica como hostigamiento laboral conductas hostiles del empleador o sus representantes (trabajadores de dirección o confianza). Estos actos, además de calificar como hostigamiento laboral, califican como actos de hostilidad que pueden ser equiparables al despido (despido indirecto).
Así, de acuerdo con el artículo 30 de la LPCL, los actos de hostilidad del empleador o sus representantes (trabajadores de dirección o confianza) son los siguientes:
- La falta de pago oportuno de la remuneración del trabajador.
- La reducción de la remuneración o de la categoría.
- El incumplimiento de requisitos objetivos para el ascenso del trabajador.
- El traslado del trabajador de su lugar de trabajo, con el propósito de ocasionarle perjuicio.
- La violación de medidas de seguridad e higiene que afecten o pongan en riesgo la vida o la salud del trabajador.
- Los actos de violencia o el faltamiento grave de palabra contra el trabajador o su familia.
- Los actos de discriminación por sexo, raza, religión, opinión, idioma o de cualquier otra índole.
- Los actos contra la moral, el hostigamiento sexual o todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador.
Salvo en los casos de hostigamiento sexual, en los que se puede prescindir del emplazamiento, el trabajador hostigado deberá emplazar con la imputación del acto hostil por escrito a su empleador, otorgándole un plazo razonable no menor de seis días naturales para que este efectúe su descargo o enmiende su conducta, según sea el caso. Si el trabajador considera que el acto hostil no ha cesado, podrá optar excluyentemente por alguna de las siguientes alternativas: (i) demandar el cese del acto de hostilidad; o, (ii) dar por terminada su relación laboral, con derecho a demandar la indemnización por despido arbitrario.
Kommentare