La Ley del Servicio Civil, promulgada en julio del 2013, tiene como uno de sus principios fundamentales el Mérito, y lo precisa así: “El régimen del Servicio Civil, incluyendo el acceso, la permanencia, progresión, mejora en las compensaciones y movilidad, se basa en la aptitud, actitud, desempeño, capacidad y evaluación permanente para el puesto de los postulantes y servidores civiles.” Han transcurrido siete (07) años; se ha desarrollado normativa adicional, metodologías, instrumentos técnicos, procedimientos, etc. para lograr que este principio sea una realidad y que al Estado ingresen a trabajar los mejores. ¿Por qué entonces ello no ocurre?
¿Por qué el ciudadano y los servidores civiles mismos siguen pensando que los puestos tienen nombre y apellido, que los procesos de selección están direccionados? ¿Por qué hay desconfianza cuando sale una convocatoria, y si decidimos participar, googleamos a los postulantes para ver si alguno trabaja en la entidad convocante y que puesto ocupa? ¿Por qué hay tantos candidatos que no se presentan a las evaluaciones y entrevistas habiendo calificado y tratándose de puestos interesantes salarialmente?
La respuesta resulta ser que no creemos que exista meritocracia, no tenemos confianza.
¿Es culpa de la Ley? Por supuesto que no. La Ley en general es buena y se puede mejorar. El problema son los gestores, es decir, los servidores que tienen a su cargo los procesos de selección, y otros servidores en particular, interesados en influir en los resultados, con una agenda propia o la de su superior.
¿Cómo hacer para crear meritocracia?
Se me ocurre comenzar con dos ideas que contribuirán a este objetivo, difícil pero no imposible.
Lo primero es trabajar con los propios gestores, los del área de recursos humanos, para empoderarlos y evitar la influencia en el proceso de selección de terceros, la que suele darse cuando se adecuan los perfiles de puesto a una persona en particular; o en las entrevistas cuando las preguntas tienen la finalidad de favorecer o descalificar a un candidato; podría incluso filmarse la entrevista, para revisar a posteriori la integridad de la misma y el desempeño del “Comité de Selección”.
Lo segundo es establecer un “Comité de Integridad” al interior de cada organización, distinto al “Comité de Selección” cuyas funciones están orientadas a la entrevista y a elegir al ganador, pero más en la línea de un “Comité contra el hostigamiento sexual”; que asegure la calidad y la integridad del proceso y sus etapas, que reciba e investigue posibles intentos de favorecer a candidatos, sea a través de adecuación de perfiles, de manipulación de resultados en la evaluación curricular o en la prueba de conocimientos, entre otros. Que su existencia disuada a quienes quieran ensuciar los procesos de selección, pues el Comité estaría facultado para investigar, emitir opinión y comunicar posibles irregularidades al Comité de Selección, con las consecuencias que estén previstas en la normativa vigente.
La meritocracia no se crea por decreto, se construye día a día con nuestro trabajo, nuestras acciones, nuestra ética, cuando priorizamos lo que es mejor para el ciudadano y el país. La meritocracia se destruye cuando se ajustan los perfiles de puesto a la persona que se quiere contratar, o cuando se selecciona a un amigo o recomendado por encima de otros candidatos con mayores méritos (por experiencia, conocimientos, etc.), o cuando se declara desierto un proceso de selección porque el recomendado no pasó una etapa previa de evaluación; pero, sobre todo, se destruye, cuando se engaña al ciudadano pretendiéndo hacerle creer que se está construyendo meritocracia.
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